Le télétravail a longtemps été un parent pauvre de la législation en matière de travail. Bien avant l’ère d’Internet, cette forme assez novatrice du management et des ressources humaines faisait l’émule de quelques sociétés et entreprises en France et dans le monde. Toutefois, en France, des règles et surtout l’article Article L1222-9 du code du travail issu de la loi du 22 mars 2012 ont permis de définir un vrai cadre juridique à cette manière de travailler. Découvrons ici une petite définition de ce pas si nouveau mode de vie qu’est le télé-travail.

Définition du télétravail, c’est quoi ? Quel cadre légal ?

Le télétravail représente « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci »*. Indépendamment du cadre salarial, le télétravail est considéré aussi parfois à tord aujourd’hui comme une forme de sous-traitance auprès des entreprises. C’est notamment le cas de nombre de télésecrétaires qui ont choisi de devenir secrétaire indépendante pour le compte de plusieurs structures. Le principe de la loi est donc de protéger le télétravailleur contre les abus potentiels d’employeurs. Ainsi :

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

A défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail.

Nous avons donc ici un cadre légal très clair qui oblige une contractualisation par contrat de travail. Les conséquences sont donc nombreuses et soumises sinon à la convention collective, aux principes généraux de l’embauche d’un salarié pour lequel il peut exister par exemple une période d’essai. La loi El Khomri d’août 2016 est venue précisé certains points comme la possibilité d’user d’accords collectifs ou de chartes pour l’encadrement du télétravail.

Historiquement, le télétravail s’est développé avec l’émergence de grands centres urbains où la circulation congestionnée se révèle être une entrave à la circulation des salariés sur leur lieu de travail, aux développement d’outils technologiques personnels comme le téléphone portable ou encore l’ordinateur personnel mais aussi des outils de gestion du temps dématérialisés.

Peut-on envisager le télétravail dans le télésecrétariat ?

Si l’on part du principe que le ou la secrétaire est détaché(e) et bénéficie de mesures adéquates matériellement, légalement, conventionnellement accepté par les deux parties, oui. Le télésecrétariat permet ainsi pour un ou une freelance d’être au service d’une entreprise en particulier. A charge ensuite de vérifier que la multiplication de contrats n’entache pas la durée légale du travail par exemple.

L’article L-122-10 donne plus d’éclaircissements sur les obligations de droit commun des salariés en situation de télé-travail ; L’employeur est ainsi tenu :

1. De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;
2. D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
3. De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
4. D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ;
5. De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

L’impact du RGDP pour le télétravail

Le RGPD ou Règlement Européen sur la Protection des données nécessite une traçabilité et une transparence des communications accrues, notamment sur le plan de la sous-traitance. Le télétravail dont la nature même du fonctionnement nécessite l’échange de données qui peuvent avoir un caractère personnel est donc particulièrement impacté par cette loi qui entre en vigueur le 25 mai 2018. Prouver la conformité de la gestion des données devient ainsi un impératif pour tous les freelances et bien entendu tous les salariés détachés dans le cadre du télétravail. Il appartient ainsi de réfléchir à l’usage d’accords collectifs ou de chartes (Loi d’Août 2016) permettant d’assurer la conformité au regard de la RGPD du télétravail.

Un besoin donc de conformité qu’il est bon de prendre en compte si vous souhaitez garder vos marchés.

* Sources : Legifrance – Lenetexpert.fr